OUTPLACEMENT: Propouštění s citem

OUTPLACEMENT

Externí agentury čerstvě propuštěným nové místo nenajdou, ale ukážou jim, jak a kde ho mohou nalézt.

Dvacet let pracujete pro jednu firmu, aniž byste uvažovali o změně, a pak to přijde. Zasmušilí nadřízení oznámí propouštění, které se bohužel týká i vás. Asi vás napadne spousta otázek, které je těžké zodpovědět.

Těžkou situaci může nejen vám, ale i vašim šťastnějším kolegům, kteří ve firmě zůstávají, usnadnit outplacement, tedy služba zaměřená na zvládání problémů spojených s propouštěním.

Přítel na telefonu

»Rozsah služeb určuje každý zaměstnavatel po svém, neexistuje nějaký jednotný mustr. Některé firmy odlišují rozsah pro řadové zaměstnance a pro vedoucí pracovníky, jinde nabízejí outplacement jen vybrané kategorii zaměstnanců. Rozdíl může být třeba i v délce období, po které mohou zaměstnanci službu po ukončení pracovního poměru využívat,« popisuje Petr Draxler z PricewaterhouseCoopers.

Proces většinou začíná krátkým workshopem se samotnými iniciátory změn, tedy většinou s vysoce postavenými manažery. Odborníci se v této fázi zaměřují na zkoumání jejich přístupu a očekávání a snaží se jim vštípit i zájem o zaměstnance, kteří zůstanou.

Následuje sezení s pracovníky, kteří budou nutná, leč nepopulární opatření uvádět do praxe. Jde o složité a citlivé téma, a proto je třeba vědět, jak informaci sdělit. »Důležité je to provádět bez emocí a vysvětlování. Zaměstnanci je potřeba sdělit, jakým způsobem se s ním firma vypořádá, i to, že mu bude poskytnut outplacement a jaký bude jeho program. Během výpovědi se manažer musí udržet v neemocionální rovině,« vysvětluje partner poradenské společnosti Eudai Jaroslav Rais 

Jako poslední přicházejí na řadu samotní propuštění. »Těsně před ukončením pracovního poměru se zúčastní skupinového pohovoru, na kterém jim je sděleno, co mají očekávat, ale dostanou také praktické informace, například o tom, jak se píše životopis, jak a kde hledat nové místo, jak se chovat na pohovoru a podobně,« vysvětluje Rais.

Firma si ale může od poradenské společnosti, která outplacement provádí, vyžádat i další doplňkové služby. Nejčastěji jde o zřízení telefonní linky, na níž mohou zájemci většinou po dobu jednoho až tří měsíců v předem určených hodinách kontaktovat konzultanta, který jim pomůže s odpověďmi na jejich otázky.

Jinou variantou je zřízení konzultační kanceláře, do níž mohou propuštění docházet a s konzultantem probrat své problémy osobně. »V takovéto kanceláři často bývá i počítač s internetem, který mohou využít lidé pro hledání nového zaměstnání, pokud na něj nemají přístup doma,« dokončuje Rais.

Odpovědi na otázky

Službu si firmy většinou objednávají z externích zdrojů. »Celý proces je poměrně časově náročný, vyžaduje speciální přípravu, na kterou zaměstnanci dané firmy většinou nemají prostor. Zároveň se jedná o téma vyžadující i odbornou pomoc psychologů a jiných specialistů,« vysvětluje Jana Krákorová konzultantka společnosti Eudai.

Řada českých firem si však podle odborníků důležitost outplacementu zatím neuvědomuje. O nástroji se hodně píše, ale jen málokdo jej skutečně vyzkouší. Vedení mívá totiž většinou pocit, že by odcházejícím zaměstnancům mělo stačit odstupné, a další spojené výdaje považuje za zbytečnost.

»Je to však přinejmenším morálně správné vůči lidem, kteří pro firmu celé roky pracovali,« soudí personální poradkyně Milana Hrubá. Pracovníci, kteří se po mnoha letech ocitnou na dlažbě, zažívají pocity zklamání a odbornou pomoc velmi ocení. »Měli by si však být vědomi toho, že tento nástroj neslouží k tomu, aby jim našel nové místo. Pomáhá hledat odpovědi na otázky: Co dál? Jakým směrem? Mohu změnit svou kariéru? Je na to vůbec vhodná doba? Mám na to?« upřesňuje Hrubá.

Investice do budoucna

Podle Raise by však firmy neměly podceňovat fakt, že jde o nemalou investici do budoucna. Podnik se totiž při propouštění vystavuje řadě rizik. »Může být narušena pověst, firemní kultura i atmosféra mezi zaměstnanci, z které plyne pokles výkonnosti. Dochází i k ohrožení loajality, snížení pracovního nasazení a narušení vztahů, což může oslabit vnímání manažera ze strany jeho podřízených,« vyjmenovává Raisova kolegyně Krákorová.

Největší zájem o službu tak mají firmy, pro něž je starost o zaměstnance na jednom z čelních míst. Často jde o nadnárodní společnosti a překvapivě i o podniky s účastí státu. Ryze české soukromé firmy však této možnosti zatím moc nevyužívají. »Většina z nich si neuvědomuje, že je to pro firmu svým způsobem i PR. Že jim přinese dobré jméno, a to navenek, ale i směrem dovnitř,« stýská si Rais.

Outplacement může například zamezit pomluvám ze strany bývalých zaměstnanců. Lidé se navíc do společnosti, která projeví zájem o jejich osud, v případě zlepšení ekonomické situace rádi vrátí.

Co je to životopis?

Služba může mít podobu jak skupinovou, tak individuální. »Outplacement pro jednotlivce se v Česku ale zatím tolik nevyužívá. Firmy jsou zvyklé, že člověka při odchodu "uplatí" odstupným, a mají pocit, že mu to musí stačit,« konstatuje Hrubá.

Větší zájem je o skupinovou službu. »Může to být klidně jen deset zaměstnanců, ale byla jsem i v situaci, kdy se propouštělo přes tisíc lidí,« vypráví Hrubá. Takto masivní propouštění bývá podle ní problematické hlavně ve výrobních podnicích, kde zaměstnanci pracovali mnohdy desítky let. Hledání nové práce pro ně znamená nezvyklý stres. Ztrácejí nejen zaměstnání, ale také jistoty a často i sebevědomí a musejí se učit něco nového.

»Řadoví zaměstnanci často ani nedokážou napsat životopis nebo nevědí, kde získat informace o nových pracovních pozicích,« doplňuje Rais. O něco jednodušší bývá situace v případě manažerů, kteří zpravidla pracovní trh průběžně sledují, a se ztrátou zaměstnání se tak dokážou vypořádat mnohem lépe.

Co je outplacement
- Služba, která má firmám i zaměstnancům ulehčit propouštění.
- Termín vznikl před třiceti lety. Služby, jež označuje, však fungovaly již na začátku 20. století. Většinou jich využívali britští expatrioti vracející se z kolonií zpět do vlasti.
- Poptávka vzrostla v 80. a 90. letech, kdy docházelo ve velké míře k restrukturalizacím a snižování stavů a vznikla potřeba zmírnit psychické trauma jak u odcházejících zaměstnanců, tak u jejich šťastnějších kolegů.
- V České republice se aktivně využívá asi posledních osm let.

Fáze outplacementu

1. Identifikace potřeb
- Hledání odpovědí na otázky:
Proč je potřeba snižovat stavy?
Kterých pracovních pozic se bude týkat?
Jaké má být načasování?

2. Plánování
- Kromě vlastní realizace je důležité věnovat pozornost i plánování interní a externí komunikace změny směrem k zaměstnancům, případně dalším cílových skupinám, jako jsou odbory, manažeři, veřejnost, pracovní úřady a podobně.

3. Realizace
- Připravit management na vhodný způsob oznámení snižování stavu a poskytnout mu v tomto směru nutná školení a tréninky.
- Odcházejícím zaměstnancům pomoci s přechodem na pracovní trh, usnadnit jim přijetí této situace a pomoci jim se v ní zorientovat bez zbytečného stresu.
- Zachovat u veřejnosti dobré jméno firmy, která si váží svých zaměstnanců.
- Pomoci zbylým zaměstnancům vyrovnat se s faktem propuštění a reorganizace práce tak, aby nedošlo k poklesu pracovního výkonu a loajality.

Zdroj - konzultantská společnost Eudai & Associates

Outplacement může zamezit pomluvám. Lidé se navíc do firmy, která projeví zájem o jejich osud, rádi vrátí.